De quelques conséquences juridiques de la cessation de la relation de travail

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Voici quelques conséquences juridiques de la cessation de la relation de travail dans la loi algérienne.

1- L’article 66 de la loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail dispose que « La relation de travail cesse par l’effet de :

  • la nullité ou l’abrogation légale de contrat de travail ;
  • l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée ;
  • la démission ;
  • le licenciement ;
  • l’incapacité totale de travail telle que définie par la législation ;
  • le licenciement pour compression d’effectifs ;
  • la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ;
  • la retraite ;
  • le décès.

2-La cessation par l’arrivée du terme :

2.1-Une fois que la relation de travail cesse par l’arrivée du terme, il n’est plus possible depuis 2009 pour le travailleur de saisir la justice pour remettre en cause la conformité du CDD à la loi et parler de licenciement abusif et de réintégration. En effet, la Cour suprême a décidé en la matière que :

2.1.1-« La demande en requalification du CDD en CDI doit se faire pendant le déroulement du contrat et non après son exécution et l’expiration de sa durée » (arrêt du 06/01/2009, dossier n°476502, Revue de la Cour suprême n°2/2009 p 403) ;

2.1.2-« La question de la non-conformité du contrat aux dispositions de l’article 12 de la loi 90-11 est à soulever par celui qui y a intérêt. Le juge ne peut la soulever d’office. La demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée se fait obligatoirement pendant le déroulement du contrat » (arrêt du 02/06/2011, dossier n°622703, Revue de la Cour suprême n°2/2011 p 213).

3-La démission :

3.1-L’article 68 de la loi 90-11 dispose que : « La démission est un droit reconnu au travailleur.
Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.
Il quitte son poste de travail après une période de préavis dans les conditions fixées par les conventions ou accords collectif ».

3.2-Nous n’évoquerons que quelques points relatifs à la démission.

3.2.1-Le travailleur peut demander l’annulation de sa démission s’il prouve qu’il l’a présenté sous la contrainte.  Pour la Cour suprême : « Il n’est pas permis au juge du fond d’écarter la démission au motif qu’elle a été présentée sous la contrainte sans s’assurer des faits de la contrainte alléguée et le degré de responsabilité de l’employeur » (Arrêt du 05/12/2007, dossier n°411143, Revue de la Cour suprême n°2 /2007 p 273).

3.2.2-Le travailleur est tenu de respecter le préavis en matière de démission. Pour la Cour suprême : « La cessation de la relation de travail par voie de démission par le travailleur sans respect de la durée du préavis est une résiliation abusive du contrat de travail qui, si elle cause un préjudice à l’employeur impose la réparation (Arrêt du 09/07/2008, dossier n°450460, Revue de la Cour suprême n°2/2008 p 439).

3.2.3-Notons que dans certaines conventions collectives, il est stipulé que l’employeur peut dispenser le travailleur de son préavis de démission sans rémunération. Nous estimons que le travailleur peut demander par voie judiciaire la rémunération afférente au préavis dont il a été dispensé unilatéralement par l’employeur. Par contre si la demande de dispense émane du travailleur, aucune rémunération ne peut être demandée ;

3.2.4- Pour la Cour suprême : « Lorsque l’action principale porte sur la démission, le jugement doit être rendu en premier ressort et donc susceptible d’appel et non directement d’un pourvoi en cassation ». (Jugement du 11/05/2005, dossier n°288190) Non publié). (cf. article 21 de la loi n°90-04 du 6/02/1990 relatif au règlement des conflits individuels de travail).

4-Le licenciement pour compression d’effectifs :

4.1-Selon l’article 69 de la loi 90-11 : « Lorsque des raisons économiques le justifient, l’employeur peut procéder à une compression d’effectifs.
La compression d’effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectifs se traduisant par des licenciements individuels simultanés, est décidée par l’employeur après négociation collective. Il est interdit à toute employeur qui a procédé à une compression d’effectifs de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux recrutement dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs ».

4.2- Initialement, la compression d’effectifs a été régie par les articles 69 à 72 de la loi 90-11.En 1994,est intervenu la décret législatif n°94-09 du 26/05/1994 portant préservation de l’emploi et  protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi  (Jora n°34/1994) qui   a abrogé l’article 72 de la loi 90-11 par son article 35.

4.3-L’on remarque que l’article 69 de la loi 90-11 fixe simplement une interdiction à la charge de l’employeur ayant procédé à une compression d’effectifs. La Cour suprême est allée plus loin en estimant que cet article 69 consacre  un droit à la priorité d’emploi pour les travailleurs ayant fait l’objet d’une mesure de compression d’effectif.
En effet, dans son arrêt du 12/09/2000, dossier n0 202970, Revue de la Cour suprême  n°1/2003 p 215, elle a décidé que : « L’appelante (entreprise de réalisation Barika) a violé l’article 69 de la loi n° 90-11 du fait qu’elle a procédé à de nouveaux recrutements sans donner la priorité aux travailleurs qui ont été touchés par la mesure de compression ».

4.4-Il appartient aux inspections du travail et aux organismes chargé du placement des travailleurs d’en tirer les conséquences juridiques découlant de cet arrêt.

5- La retraite :

5.1-Elle est régie par la loi 83-12 du 2/07/1982 relative à la retraite, modifiée et complétée et l’article 29 du décret législatif n°94-04.

5.2-En 1993, la Cour suprême a affirmé que le travailleur mis d’office par son employeur pour avoir atteint l’âge légal de la retraite ne peut se prévaloir du droit au maintien à son poste de travail (Arrêt du 11/10/1993 dossier n°10001, Revue de la Cour suprême n° 1/2006 p 113).

5.3-« La cessation de la relation de travail pour cause de retraite n’est pas considérée comme licenciement abusif » (Arrêt du 07/06/2006, dossier n°338036, Revue de la Cour suprême n° 1/2006 p 305 ; Arrêt du 28/05/2008, dossier n°440027, Revue de la Cour suprême n° 2/2008 p 401). Donc le jugement est rendu en 1er ressort susceptible d’appel et non de pourvoi en cassation (art 21, loi n°90-04).

5.4-« Le travailleur admis à la retraite bénéficie d’une réparation pour la période entre la date de la notification de la décision de sa mise à la retraite et la date de l’octroi de la pension de retraite.
La réparation est attribuée conformément aux règles de droit commun (Arrêt du 02/02/2012, dossier n°721742, RCS n°2/2012 p 435).

5.5-« La mise à la retraite d’un travailleur ayant atteint l’âge de 60 ans n’est pas considéré comme un licenciement abusif même s’il n’a pas donné son accord.
L’accord du travailleur est exigé en cas de retraite proportionnel (arrêt du 04/10/2012, dossier n’°737820, RCS n°2/2013 p 241) (Texte : Articles 6 et 6 bis, loi n°82-13 du 2/07/1982 relative à la retraite, modifiée et complétée).

5.6-« La période du service national est prise en compte dans les années de travail effectif pour le calcul de la pension de retraite.
La loi n’a pas exclu la période du service national du droit au bénéfice de la retraite proportionnelle (Arrêt du 06/03/2014, dossier n°0839504, RCS n°1/2014 p 289). Notons que cet arrêt a été rendu avant la promulgation de la loi n°14-06 du 09/08/2014 relative au service national (Jora n°10/2014) et que la retraite proportionnelle a été instituée à la faveur de l’ordonnance n°97-03 modifiant et complétant la loi n°83-12 précitée.

6-Le certificat de travail:

6.1-L’article 67 alinéa 1 de la loi 90-11 dispose que : « A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes correspondantes.

6.2-Se pose la question de savoir si le travailleur auteur d’un abandon de poste peut prétendre à un certificat de travail ? Deux thèses peuvent être avancées :

6.2.1-Selon la première thèse, étant donné que l’abandon de poste ne figure pas parmi les cas de cessation de la relation de travail fixés par l’article 66 précité, son auteur ne peut prétendre à un certificat de travail ;

6.2.2-Selon la 2ème thèse, l’auteur d’un abandon de poste peut prétendre à un certificat de travail pour lui permettre de pouvoir travailler et subvenir à ses besoins. Toutefois, s’il cause à l’entreprise un préjudice, il peut être poursuivi en justice pour le réparer.

6.3-En 2005, la Cour suprême a affirmé que: « Le certificat de travail doit être délivré au travailleur quelle que soit la cause de la cessation de la relation de travail (Arrêt du 08/06/2005, dossier n°299456, Revue de la Cour suprême n°1/2005 p 159).

6.4-A notre avis, il en va de même pour le travailleur qui a présenté sa démission par écrit mais sans respecter le préavis totalement ou partiellement.

6.5- L’article 67 alinéa 2 de la loi 90-11 dispose que : « La délivrance du certificat de travail n’annule pas les droits et obligations de l’employeur et du travailleur nés du contrat de travail ou contrat de formation sauf s’il en est convenu autrement par écrit entre eux ». Deux points attirent notre attention :

1-Se pose la question de savoir si l’employeur peut dispenser par écrit le travailleur de rembourser les frais de formation restant ?

2-L’employeur peut dispenser le travailleur de la clause de non concurrence figurant dans le contrat en ne lui versant pas l’indemnité y afférente.

7-Du solde de tout compte

7.1-Dans la pratique au niveau des entreprises il est question de solde de tout compte.

7.2-La Cour suprême, quant à elle, a parlé de ‘’contrat ‘’ et de ‘’reçu’’ et ce si notre traduction de ses arrêts de la langue nationale au français est correcte. En effet, elle a décidé :

7.2.1- En 1993 que : « Le contrat est la loi des parties (articles 106 et 107 du code civil.
Les parties en vertu du « contrat » de solde de tout compte qu’ils ont conclu se sont mises d’accord pour qu’il soit dénoncé dans un délai de 2 mois à compter de sa signature.
Les juges qui ont donné raison au travailleur qui l’a dénoncé 5 mois après la date de signature ont vu leur arrêt cassé ». Dans son arrêt du 15/01/1990, dossier n°52061, Revue de la Cour suprême n°1/1993 p 113).
Pour rappel, le contrat de travail est la loi des parties lorsqu’il : 1-est conforme à la législation en vigueur; 2-traite d’un aspect qui n’est pas régi par la législation en vigueur (cas de reçu de tout compte, arrêt du 15/01/1990 précité) ou consacre au profit des travailleurs des droits supérieurs à ceux consacrées par d’autres sources de droit (application de la règle la plus favorable au travailleur en cas de confit de normes).

7.2.2-En 2012 que :« La signature du reçu de solde de tout compte sans réserve n’interdit pas à son bénéficiaire de réclamer ultérieurement ses droits et ce en l’absence d’une renonciation expresse(Arrêt du 02/02/2012, dossier n°634148, Revue  de la Cour suprême n°2/2012 p 416).
Notons que dans l’espèce, il est fait état des articles 459 et suivant du code civil relatifs à la transaction.µ

8-La cessation d’activité légale de l’organisme employeur :

8.1- La cessation d’activité légale de l’organisme employeur qui est un cas de cessation de la relation de travail (art 66, loi 90-11) ne libère pas l’organisme employeur de son obligation de respecter le délai-congé (art 73-6 alinéa 3, loi 90-11).

8.2-La cessation légale de l’activité de l’organisme employeur est prévue également par le décret législatif n°94-09 précité mais qui ne définit pas quels sont les droits accordés aux travailleurs concernés par ce cas de figure.

9-Le décès :

9.1-En cas d’existence d’un contrat de travail entre l’employeur et le salarié et si ce dernier décède, ses ayants droits peuvent réclamer les droits du défunt nés du contrat de travail.

9.2-En l’absence d’un contrat de travail, la relation de travail peut être prouvée par tout moyen par les ayants droits et ce pour en tirer toutes les conséquences juridiques qui en découlent. Dans ce cadre, la  Cour de Mascara a affirmé que : « Les instructions ne peuvent émaner que de l’employeur » (Arrêt du 25/02/1986, dossier n°400, Bulletin des Magistrats n°43 p 96).
Dans l’espèce, une épouse a intenté une action au motif que son mari travaillait chez l’intimé pendant 5 ans et sa fonction consistait à creuser des puits et que le 11/09/1983 il est tombé dans un puits et du fait qu’il n’était pas assuré, l’accident de travail n’a pas été déclaré. L’appelante a demandé une réparation pour le préjudice moral et matériel du fait du décès de son mari.
Les intimés par contre soutenaient que le défunt n’était pas un travailleur journalier mais qu’il a pris leur terre pour l’exploiter comme associé supportant son labour, son irrigation et sa plantation.
Du fait de l’incapacité de prouver le soit disant  ‘’contrat d’association’’ (notre traduction) et que l’un des intimés a reconnu  que l’un d’eux donnait effectivement des instructions au défunt en ce qui concerne le  travail qu’il exécutait ce qui constitue une relation de  travail parce que le fait de donner les instructions ne peut émaner que l’employeur.

9.3- Par ailleurs, en application de l’article 21 de la loi n°90-04 précitée, la Cour suprême a décidé que : « Il est statué en premier et dernier ressort sur l’action tendant à la délivrance des bulletins de salaire.
Il est statué en premier ressort sur l’action des ayants droit tendant à la délivrance des bulletins de salaire pour prouver leurs droits vis à vis de l’employeur du travailleur décédé » (Arrêt 07/11/2013, dossier n°0820542,RCS n°1/2014 p 285).

10- De non concurrence de l’employeur par son salarié:

10.1-Aux termes de l’article 7,7ème tiret de la loi n°90-11 : « Les travailleurs ont les obligations fondamentales suivantes au titre des relations de travail :- ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son champ d’activité ».

10.2- Selon la Cour suprême : « Porte atteinte à une obligation parmi les obligations fondamentales imposant le licenciement par le travailleur disposant d’un local commercial concurrençant l’activité de son employeur et ce en l’absence de son accord (arrêt du 05/06/2014, dossier n°0829234, RCS n°2/2014 p 427).

10.3- Dans la pratique, certains employeurs consacrent dans le contrat de travail une clause par laquelle ils interdisent après la cessation de la relation de travail au travailleur de lui faire  concurrence dans son champ d’activité soit en tant que salarié chez un concurrent ou exerçant pour son propre compte.

10.4-Par cette clause, l’employeur définit d’une part, la durée de cette interdiction et la zone géographique moyennant en règle générale une indemnité et d’autre part, la réparation en cas de son non -respect le travailleur concerné.

10.5-La loi étant muette sur cette question, se pose la question de savoir si une telle clause est valable eu égard à deux règles fondamentales à savoir : le contrat est la loi des parties et le droit au travail. Considérant qu’aucun aucun arrêt de la Cour suprême n’est publié en la matière et surtout la sensibilité de la question, un examen détaillé y afférent sera présenté à nos lecteurs.