« Ne pleure plus, le diplôme est et restera ta propriété »

Assis au café « Timgad » de l’aéroport Houari Boumediene, en train de lire un poème intitulé «Aveugle celui» du « Poète qui n’est pas aveugle » un couple, tout en s’excusant vint, faute de place, s’asseoir à ma table sur laquelle était posé un manuel de droit du travail.

Quelques minutes après, la fille me demanda poliment si la loi algérienne donne le droit à l’employeur de retenir le diplôme d’un travailleur à l’issue d’une formation qu’il a initiée et prise en charge sur le budget de l’entreprise ? Pourquoi dis-je? C’est mon cas, répondit-elle puisque à la fin de la formation qui était inter-entreprises et le jour de la remise des diplômes : mes camarades ont reçu leurs diplômes en présence des représentants de leurs organismes employeurs
Le directeur de l’établissement de formation m’a fait savoir que mon diplôme a été transmis directement à mon employeur comme convenu entre eux. Je lui ai demandé une photocopie au moins de mon diplôme ou à la limite une attestation de réussite. Son refus fût catégorique.
Le lendemain, le chargé de la formation de mon entreprise (société étrangère installée en Algérie) m’a fait savoir qu’il ne me rendrait mon diplôme qu’après accomplissement de la totalité de la durée d’engagement contractuel de six (6) années prévue dans le contrat de formation et lequel ne prévoit que le remboursement des frais de formation en la matière en cas de non respect de cette durée. Même une copie du diplôme que j’ai sollicitée, me fut refusée.
En répondant à mon interlocutrice, par la négative à la question qu’elle m’a posée, elle commença à pleurer parce qu’elle a reçu un accord de principe pour un emploi à l’étranger dans sa ville natale où réside sa famille mais que cet accord est lié à la présentation du diplôme dont elle a fait état dans sa demande de recrutement.
C’est à la suite de cette triste et inattendue rencontre que j’ai décidé d’écrire «Ne pleure pas, ton diplôme est et restera ta propriété », conclusion à laquelle nous y arriverons en examinant la formation des travailleurs successivement à travers la loi n°78-12 du 5/08/1978 portant statut général du travailleur et les textes pris pour son application (I), la loi n°90-11 du 21/04/1990 relative à la relation de travail (II) et la loi n°08-07 du 23/02/2008 portant loi d’orientation sur la formation et l’enseignement professionnels (III).

I- La formation à travers la loi n°78-12 du 5/08/1978 portant statut général du travailleur et les textes pris pour son application

A- la formation à travers la loi n°78-12 du 5/08/1978 portant statut général du travailleur : La loi n°78-12 (Jora n°32/1982 p 531) traitait de la formation à travers ses articles 171 à 179. De cette loi, seuls ses articles de 1 à 179 et de 199 à 216 ont été expressément abrogés par l’article 157 de la loi n°90-11 du 21/04/1990 relative aux relations de travail. En conséquence :
1) seuls ses articles 180 à 186 relatifs aux œuvres sociales et ses articles 187 à 198 relatifs à la protection sociale sont toujours en vigueur ;
2) ses articles 171 à 179 concernant la formation ont été abrogés.

B- La formation à travers la loi
n°82-06: Cette loi datée du 27/02/1982 relative aux relations individuelles de travail (Jora n°9/1982 p 305) avait uniquement par son article 39 consacré la faculté pour le travailleur de bénéficier d’un détachement pour suivre un cycle de formation supérieure à 6 mois, initié ou avalisé par l’organisme employeur ».

C- La formation à travers le décret
n°82-302: Ce décret daté du 11/09/1982 relatif aux modalités d’application des dispositions législatives concernant les relations individuelles de travail (jora n°37/198 p 1244) avait précisé ce que sanctionne la promotion (art 14) et consacré la possibilité de promotion du travailleur en cas d’élévation du niveau de formation matérialisée par l’obtention d’un certificat ou un diplôme dûment reconnu et validé (art 17).
Ces deux textes, la loi n°82-06 et le décret n°82-302 abrogés expressément par l’article 157 de la loi n°90-11 ne disposaient nullement que l’employeur avait le droit de détenir le diplôme du travailleur à l’issue de la formation.

D- La formation à travers le décret n°82-298 pris en application de la loi
n°78-12: Ce décret daté du 04/09/1982 relatif à l’organisation et au financement de la formation professionnelle en entreprise (jora n°26/1982 p 1223) a été pris entre autres en application des articles 171 à 179 de la loi n°78-12 abrogés par l’article 157 de la loi 90-11.
Trois observations s’imposent :
1) Premièrement : se pose la question de savoir si ce décret n’a pas été abrogé au regard de l‘article 157 de la loi n°90-11 aux termes duquel : « Toutes dispositions contraires à celles de la présente loi sont abrogées, notamment, l’ordonnance
n°71-74 du 16/11/1971 relative à la gestion socialiste des entreprises, l’ordonnance n°75-31 du 29/04/1975 relatives aux conditions générales de travail dans le secteur privé, les articles 1 à 179 et 199 à 216 de la loi n°78-12 du 5/08/1978 relative au statut général du travailleur, la loi
n°81-03 du 21/02/1981 fixant la durée légale du travail, la loi n°81-08 du 27/06/1981 relative aux congés annuels, la loi
n°82-06 du 27/02/1982 relative aux relations individuelles de travail et l’ensemble des textes pris pour leur application.
Toutefois, et sous réserve des dispositions de l’article 3 ci-dessus, les relations de travail conclues à la date de la promulgation de la présente loi, sauf en leurs dispositions contraires, continuent de produire plein effet. Leur modification intervient en conformité avec les dispositions de la présente loi ».
2) Deuxièmement : dans la pratique, ce décret a fait l’objet d’un fascicule élaboré et distribué par le FNAC, ce qui signifie que pour les pouvoirs publics, ce texte est toujours en vigueur.
3) Troisièmement: de ce texte, nous rappellerons brièvement uniquement les aspects régis par ses articles 36, 37, 38, 39, 40, 50 et 51 qui traitent respectivement :
1- de la forme de matérialisation de la mise en formation d’un travailleur (art 36) à savoir par voie de contrat de formation entre ce dernier et l’entreprise, définissant, notamment :
– l’objet de la formation ;
– le lieu, la durée et les conditions de formation ;-la rémunération du travailleur pendant la formation ;
– le niveau de qualification visé ;
– le poste de travail à l’issue de la formation;
– les modalités de contrôle de l’assiduité, de la discipline et du déroulement de la formation ;
– les cas de résiliation du contrat et les mesures y afférentes ;
– la période d’engagement contractuel pendant laquelle le travailleur est tenu de servir l’entreprise à l’issue de formation, objet du contrat ». Le terme «notamment» veut dire que les parties peuvent d’un commun accord traiter d’autres aspects relatifs à la formation.
En application de cet article 36 précité, la Cour suprême a décidé que : « Il est légalement consacré que pour admettre un travailleur à la formation, il y a lieu d’établir un contrat entre le travailleur et l’entreprise qui définit notamment l’objet de la formation, le niveau de qualification visé et le poste de travail à l’issue de la formation.
S’il est prouvé dans l’espèce que l’organisme employeur n’a pas établi le contrat précité, et a, malgré cela, fondé sa décision pour licencier l’appelant (le travailleur) sur le fait qu’il n’a pas rejoint le lieu de formation, le moyen soulevé est fondé et entraine la cassation (arrêt du 09/07/1990,dossier n°56516,Revue de la Cour suprême n°2/1993 p 92).
2- du mode de calcul de la durée d’engagement contractuel (art 37) : 2 fois la durée de la période de formation ; cette durée ne peut, toutefois, être inférieure à deux (2) ans pour les formations d’une durée supérieure à trois (3) mois.
3- du régime juridique applicable au travailleur durant la formation (art 38): l’intéressé est soumis au règlement intérieur de l’établissement de formation et dont la violation donne à son employeur la faculté de suspendre ou d’interrompre la formation et de mettre en mouvement l ‘action disciplinaire conformément à son règlement intérieur.
4- des sanctions disciplinaires en cas d’absence injustifiée du travailleur à la formation (art 39): retenue sur salaire et mise en œuvre de l’action disciplinaire à son en encontre par son employeur (art 39) dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’entreprise;
5- du sort du travailleur à l’issue de la formation (art 40) en distinguant entre :
1) le cas d’une formation professionnelle spécialisée ou d’un recyclage où le travailleur est réintégré et affecté en cas de succès, au poste de travail, objet de la formation ou du recyclage ou à un poste équivalent et en cas d’échec, à son poste de travail initial ou à un poste équivalent au niveau de qualification atteint.
2) le cas d’un cycle de perfectionnement professionnel ou d’alphabétisation fonctionnelle où le travailleur est affecté à son poste de travail initial ou à un poste de travail équivalent ;
6- de l’obligation du travailleur ayant bénéficié d’une formation, d’occuper pendant la durée de l’engagement contractuel prévu par l’article 37 précité, le poste de travail auquel il est affecté (art 50) ;
7- des sanctions du cas d’interruption non dûment motivée de la formation et du cas de l’abandon de poste à l’issue de la formation du fait du travailleur (art 51) : remboursement, par les intéressés, de l’intégralité de salaires perçus durant la formation ainsi que les frais engagés pour cette formation.

II-La formation à travers la loi n°90-11 du 21/04/1990 relative aux relations de travail :

La loi n°90-11 traite de la formation par ses articles 6, 57 à 60, 67 et 94.
En conséquence :
1- la formation est un droit du travailleur
(art 6);
2- la formation est une obligation de l’employeur (art 57) dont les décisions y afférentes ne peuvent être mises en œuvre qu’après avis préalable du comité de participation dans les conditions fixées par l’article 94 de la loi 90-11 (cf. articles 138 et 151, loi 90-11). Notons que l’employeur peut contourner l’obligation mise à sa charge en matière de formation des travailleurs moyennant le paiement d’une taxe comme le prévoit la législation en vigueur.
3- la formation est une obligation du travailleur (art 58) et dont le refus de la suivre sans motif valable l’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieure (articles 73 ,73-2 et 77/2, loi 90-11).
4-Le travailleur peut être requis en tant que formateur par son employeur dans les conditions fixées par l’art 59, loi 90-11 et tout refus de sa part sans motif valable l’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur (articles 73 ,73-2 et 77/2, loi 90-11).
5- le travailleur qui veut suivre une formation de sa propre initiative en dehors des plans de formation de l’entreprise peut, après accord de son employeur, bénéficier selon le cas soit d’un congé spécial ou d’une adaptation de son temps de travail (art 60).
6- La délivrance du certificat de travail n’annule pas les droits et obligations de l’employeur et du travailleur, nés du contrat de travail ou contrats de formation sauf s’il en est convenu autrement par écrit entre eux (art 67/2, loi 90-11).
Ainsi, même si le travailleur se fait, à la cessation de la relation de travail, délivrer un certificat de travail, il reste tenu de rembourser à son employeur les frais de formation si cela est prévu par le contrat de formation sauf s’il est déchargé de cette obligation par écrit. Et là encore, le représentant légal de l’organisme employeur est-il autorisé à dispenser le travailleur de cette obligation ?
III-Examen de la loi n°08-07 portant loi d’orientation sur la formation et l’enseignement professionnels : Cette loi datée du 23/02/2008 (jora n°11/2008 p 4) qui traite de la formation professionnelle continue des travailleurs (articles 8 et 9) ne parle pas du droit de l’employeur de retenir le diplôme du travailleur (cf. article 20,loi n°08-07 et les décrets exécutifs n°08-293 et n°08-294 du 20/092008 jora n°54).

Conclusion :

1- Aucune disposition légale ou réglementaire des textes que nous avions examinés ne donne le droit à l’employeur de retenir le diplôme du travailleur à l’issue d’une formation initiée et prise en charge sur le budget de l’entreprise et ce jusqu’à ce qu’il honore en totalité la durée d’engagement contractuel prévue dans le contrat de formation.

2- En conséquence :
2.1- tu peux pendant le déroulement de la relation de travail demander à ton employeur de te restituer ton diplôme ;
2.2- Si tu veux rejoindre ta famille à l’étranger, la loi te permet de présenter ta démission par écrit, respecter le préavis y afférent et quitter l’entreprise (art 68, loi 90-11), faute de quoi tu seras tenu civilement de réparer le préjudice causé à ton employeur.
2.3- En bref, quel que soit la cause de la cessation de la relation de travail et même si tu n’as pas honoré la totalité de la durée d’engagement contractuel prévue dans le contrat de formation, tu es en droit de réclamer ton diplôme auprès de ton employeur. Si ce dernier refuse, libre à toi de saisir la section sociale, après tentative infructueuse devant le bureau de conciliation pour faire condamner ton employeur à te restituer ton diplôme et à te verser des dommages et intérêts pour perte de chance de travailler en l’absence de ton diplôme. Plus la durée de rétention de ce dernier est longue, plus la réparation y afférente sera conséquente. Seulement, il faut réclamer ton diplôme par lettre recommandée avec accusé de réception et /ou par voie d’huissier (ce seront des moyens de preuves qui seront en ta faveur plus tard).

Enfin, la saisine de la section sociale doit se faire dans un délai de six (6) mois à compter de la date de délivrance du procès- verbal de non conciliation sous peine de forclusion (art 504, loi n°08-09 du 25/02/2008 portant code de procédure civile et administrative; Arrêt du 04/10/2013, dossier n°722149, Revue de la Cour suprême n°1/2013 p 242; Arrêt du 02/05/2013,dossier n° 0760270, Revue de la Cour suprême n°2/2013 p 258, Arrêt du 05/12/2013, dossier n°0767714, Revue de la Cour suprême n°1/2014 p 275).
Le jugement doit être rendu en premier ressort, susceptible d’appel puis au besoin de pourvoi en cassation (art 21, loi n°90-04 du 6/02/1990 relative au règlement des conflits individuels de travail). D’aucuns pourront dire et si le droit de détention du diplôme par l’employeur est consacré dans le contrat de formation ce qui n’est pas le cas dans l’espèce objet de notre analyse ? L’obligation de rester pendant la durée contractuelle au service de l’employeur est une obligation de faire dont l’inexécution se résout par des dommages et intérêts. Nous ne pensons pas que le juge va appliquer la règle civiliste selon laquelle le contrat est la loi des parties.
Enfin, mon interlocutrice, tout en me remerciant pour ma patience, m’a dit que si « Le poète qui n’est pas aveugle » était mon ami, je lui aurais demandé d’immortaliser mon cas par un poème. J’ai vite compris que pendant notre discussion, elle avait jeté un coup d’œil furtif au poème posé sur la table à coté de l’ouvrage du droit de travail et ce sans que je ne m’en aperçoive. Je lui répondis : je pense qu’à mon simple avis que le droit est de ton côté, ‘’Ne pleure plus, le diplôme est et restera ta propriété’, car ‘’Le poète qui n’est pas aveugle’’ n’écrit des poèmes que pour O. Lynda de Samarkand la ville où il est né. Bon courage et bonne réussite professionnelle.